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●找到 “說一辦三”的人
經(jīng)常有人問這個問題。在回答之前，我會先講一個老板提拔干部當(dāng)場測試的小故事：
一天, 一家蔬菜貿(mào)易公司的小王氣呼呼地找老板，問為什么提拔與他同村又同時干了一年的小李當(dāng)經(jīng)理？老板看他不服氣，就叫小王去集市看何可賣的東西？小王先是回來說有土豆，問他多少袋？回答沒注意。又去第二趟，再問什么價？答曰, 沒有問。結(jié)果，跑了三趟才分別說清楚在賣土豆、多少袋、什么價的問題。
老板又喊來小李提出同樣的問題讓他去，很快他回來說：到現(xiàn)在為止只有一個農(nóng)民在賣土豆，一共40袋，價格是4毛錢一斤；土豆質(zhì)量不錯，我?guī)Щ貋硪粋€讓您看看。這個農(nóng)民一個鐘頭以后還會運來幾箱西紅柿，據(jù)我看價格也非常公道。昨天我們鋪子的西紅柿賣得很快，庫存已經(jīng)不多了。我想這么便宜的西紅柿老板肯定會要進一些的，就不僅帶回一個西紅柿做樣品，而且把那個農(nóng)民也帶來了，他現(xiàn)在正在外面等回話呢。
大家明白了沒有？老板為何提拔了小李而未選小王？因為小李工作比小王更有主動性。這種工作的主動性，并且創(chuàng)造性不是任何人能做到。這也說明，員工是分“三六九等”的。
首先,主動是不用別人告訴你,你就能出色地完成工作；其次，是別人只告訴你一次，你就能做；再次之，就是這樣一些人，別人告訴了他們兩次，他們才會去做，這些人不會得到榮譽，報償也很微??；更次之，是有些人只有在形勢所迫才能把事情做好, 他們得到的只是冷漠而不是榮譽，報償更是微不足道了, 這種人簡直是在磨洋工；Zui等而下之，就是這種人, 他們即使有人追著他，告訴他怎么去做，并且盯著他做，他也不會把事情做好，這種人總是失業(yè)，總遭到別人蔑視，但他是咎由自取。
正像成功學(xué)大師卡內(nèi)基說的：“有兩種人不會成功：一種是除非別人要他做,否則絕不主動做事的人；第二種則是即使別人要他做,也做不好事的人；而那些不需要別人催促,就會主動去做應(yīng)做的事,而且不會半途而廢者必將成功”。
現(xiàn)身說法，我談?wù)勛约旱摹疤岣伞睒藴省?005年我在成都同時開了咖啡館和足浴房兩個店，隨后，新招聘來一位30多歲的小伙子，叫小z，根據(jù)他的特長和經(jīng)驗,讓他負責(zé)公司剛辦的兩個實驗店的經(jīng)營管理。
開始時還好,他工作還算努力。但兩個月過去后,就逐漸暴露出一些問題來。一是工作不積極主動, 而且是拖拖拉拉的,那些既使是歸他干的事也不主動做。還居然津津樂道地告誡下屬:要學(xué)會“當(dāng)一天和尚撞一天!”還很自私,找任何人打手機聯(lián)系事時,肯定是打給你后馬上就掛斷,好讓你再按他的“來電顯示”回過來,節(jié)省自己的話費。二是不愿承擔(dān)責(zé)任, 經(jīng)常是出了問題就推卸責(zé)任。安排他任何一件新任務(wù)，都認為不可能，總強調(diào)客觀理由，喜歡說“沒辦法解決”這句話。
結(jié)果不到半年, 我就決定辭退了他。有人問及緣故，我回答：他這種“不可能”的心態(tài)，對一個管理者來說可是致命傷！我想象不出，若以后給予他重任，或當(dāng)機會甚至危難來臨時，他如何動用他所有的才智去積極應(yīng)對？因為他犯了一個管理者Zui低級的錯誤——只會將希望變成沒有希望。管理者要有找出把事情做得更好的辦法，要有將任何事情做成的保證。這不需要有超人的智慧，重要的是要相信自己能把事情做成，要有這種信念。這一切的一切，就看你想不想做出改變。當(dāng)我們不想改變一切的時候，一切方法都沒有用；當(dāng)我們想改變一切的時候，沒有辦法我們都會創(chuàng)造辦法去改變。心態(tài)決定能力！所以說，跑馬優(yōu)于相馬。
●向許三多學(xué)習(xí)職業(yè)精神
什么是職業(yè)精神？職業(yè)精神就是把事情做好，在任何崗位上都水滴石穿的把事情做好，是那種執(zhí)著本份地做好本職工作的專一態(tài)度。兩個月前，我把為公司看門護院的“小黑”狗送到了鄉(xiāng)下。Zui近又去鄉(xiāng)下再見“小黑”時, 在它身上卻意外地感受到了這種“職業(yè)精神”。一是它白天與我形影不離，不允許任何人靠近我，否則會毫不客氣地撲上去；二是晚上我一睡覺, 它就會“死守”在我的汽車旁邊, 哪怕是下大雨它也會淋上一夜，不動地方……
看過電影《士兵突擊》后你會發(fā)現(xiàn),許三多身上就有很多值得學(xué)習(xí)之處。有些人認為許三多一根筋,也許是吧，但Zui后成功的正是這個一根筋,這話再次證明了“唯有偏執(zhí)狂才能生存”這句安迪·葛洛夫的名言。而我們在許三多身上就能看到這種職業(yè)精神。也就是說,許三多是這個浮躁時代的反義詞。他正是對我們這個白領(lǐng)越來越多,職業(yè)人士卻越來越少的浮躁社會的*。下面和大家分享幾句許三多的名言：
名言一：“不拋棄，不放棄。”這是職業(yè)精神的典型解讀：堅持職業(yè)精神。面對形形色色的誘惑，要完全秉持職業(yè)精神肯定是短期會吃虧的。但是，正如我在職業(yè)生涯中所見，Zui后攀上頂峰的也全部都是這樣“不拋棄，不放棄”的人。投機取巧者Zui后都半途落馬，暴發(fā)戶終究成不了真正的貴族。從這個意義上講，許三多無論對職業(yè)還是對人生，都是抱著投資的態(tài)度而不是投機的態(tài)度。投資才有可能成功，投機不會長久的成功。
名言二：“好好活，就是做有意義的事，做有意義的事情，就是好好活?！边@句話我轉(zhuǎn)贈我們的銷售經(jīng)理，好好工作，就是做對銷量有幫助的事情，做對銷量有幫助的事情，就是好好工作。
名言三：“人不能太舒服，太舒服就會出問題?！蓖瑯拥模蛻舾杏X舒服很容易，你只要拿著公司的資源去討好客戶就得了。但那樣的經(jīng)理，是缺乏職業(yè)精神的。太舒服的客戶，市場就會出問題！這又如秦王贏政所言“養(yǎng)士如養(yǎng)鷹”，不能太飽了。太飽就會缺乏斗志。這點上，無論客戶管理還是內(nèi)部管理，都是一樣的。
名言四：“日子是問題疊著問題。”沒有問題就不需要管理人員，經(jīng)理人員的使命是解決問題，而不是提出問題。拿幾個客戶的小道消息來危言聳聽，或者一鱗半爪地向公司提出幾個問題是不職業(yè)的表現(xiàn)。問題誰不會提？問題是，你要如何解決它們。記住，解決問題是經(jīng)理人員的價值，而不是提問題。一個光會提問題的經(jīng)理一定是個飯桶，公司需要的是能解決問題的職業(yè)人士。
名言五：“世界上有能喝酒的人嗎？沒有！只有能扛的人?！钡拇_，壓力誰沒有啊，關(guān)鍵是誰能挺的住壓力！這才是職業(yè)精神。
名言六：“他做的每件小事就好像抓住一顆救命稻草一樣，到Zui后你才發(fā)現(xiàn)，他抱住的已經(jīng)是參天大樹了。”這才是真正的細節(jié)覺得成敗，這才是水滴石穿的職業(yè)精神！
名言七：“信念這玩意不是說出來的,是做出來的。光榮在于平淡,艱巨在于漫長?！泵刻斓墓ぷ髌鋵嵶鼍昧硕伎菰?長路無輕物,所以,堅韌才是體現(xiàn)一個真正職業(yè)人士精神的所在。能不斷重復(fù)的做好每一件事,才是真正的職業(yè)人士。成功就是簡單的事情不斷重復(fù)的做,這說來簡單,做起來不易。
名言八：“別混日子了，小心日子把你們給混了?！被烊兆幽銜杏X自己賺了，但是長久看來，混久了終究是把自己給混了。十多年前混日子的人，我沒見過一個現(xiàn)在還在挑大梁的。你可以選擇現(xiàn)在混，但時間對你的酬勞是日子會混你。
名言九；“你玩命了，你的班長也得玩命”。每個公司，每個層級的干部，包括管理層，都有混的人存在。有時候，也不要因為你的上司不玩命，你就不玩命。你是為自己而活而工作，而不是為上司。你真正有能力，沒有人能擋得住你。你玩命，你的上司也得玩命。群眾的眼光永遠是雪亮的，知道哪些人是玩的，哪些人是玩命的。
●管理者的四項“鐵掌真功”
前不久在浙江,受義烏彼岸咖啡美食管理公司陳總邀請,為她新組建的公司部門經(jīng)理們,講講怎么“當(dāng)干部”這個問題。其實這也是當(dāng)前企業(yè)中的普遍問題，原因是一些企業(yè)由于發(fā)展太快,許多新店、新部門“缺干部”,就不得不提拔的員工“上任”。殊不知,好員工并非好管理,如此“拔苗助長”,結(jié)果是欲速而不達。我認為,一個公司的管理者們,必須要完成以下“四個基本功”的修煉方可稱職。
其一、制定計劃。培訓(xùn)會上,我拿出服務(wù)員和經(jīng)理的各自職責(zé),做了一個“轉(zhuǎn)型”的對比：一個餐廳服務(wù)員的職責(zé)----對食物及飲品應(yīng)有深切的了解,遵照餐廳之營業(yè)方針工作,按照規(guī)定服務(wù)流程做好服務(wù)工作；而餐飲部經(jīng)理（總監(jiān)）職責(zé)----他直接向總經(jīng)理或常務(wù)副經(jīng)理負責(zé)。負責(zé)餐飲部門的各項行政管理工作。制定并組織實施餐飲經(jīng)營的所有計劃，如，年度和月度的經(jīng)營計劃。制定、推行和監(jiān)督本部門的各項管理制度。考核部門各級管理人員的業(yè)績并實施激勵和培訓(xùn)。審批與簽署本部門使用的一切物資與用品。說明,從只做好本職工作到制定計劃,是員工向管理的一大“跨度”.
其二、組織團隊。我認為,一個稱職的管理者必須懂得強化情感管理,唯情感融洽,才能組織有效。
所以他做到下面幾點：首先做員工的朋友,再做員工的上司；讓員工明確你對他的工作期望和要求；讓員工做他們Zui擅長做的事情；因工作出色,不吝言辭當(dāng)面表彰贊揚員工；關(guān)心員工個人情況,包括他們的困難；經(jīng)常鼓勵員工,給他們發(fā)展的空間；跟員工談?wù)撍倪M步；在工作中尊重并采納員工的意見；致力于高質(zhì)量的服務(wù)；創(chuàng)造機會并幫助員工學(xué)習(xí)和成長；
其三、激勵授權(quán)。為此,我介紹了一個方法,叫早會＋晚會＋經(jīng)驗分享，迅速打造業(yè)務(wù)團隊。即要求每個公司業(yè)務(wù)員每天寫一篇案例分享，就是把自己成功的經(jīng)驗寫出來，每天的早晚會進行經(jīng)驗的分享，業(yè)務(wù)員進行發(fā)表后，其他人有疑問，馬上提出來，相當(dāng)于把好的經(jīng)驗做推廣，就是這樣，每天不斷的培訓(xùn)，經(jīng)驗分享，好的案例分享給予業(yè)務(wù)員一定獎勵。很快業(yè)務(wù)員的績效獲得提高，成交率、成交金額很快地提升，對于新進的業(yè)務(wù)，采用內(nèi)部訓(xùn)練結(jié)合協(xié)同拜訪的方式，老人帶新人，效果會更好。可以把案例分享的方式改為每周2次，每次用專門的會議形式，一直持續(xù)到年底，才逐步降低頻次。也可以成立的小區(qū)域開發(fā)部，采取這樣的教導(dǎo)模式，很快就培養(yǎng)出了一批的團隊。
其四、督導(dǎo)執(zhí)行.為什么？我的觀點是：“人們不會做你希望的事,只會做你監(jiān)督和檢查的.你僅僅指出哪里需要改進、改成什么樣子是遠遠不夠的.你要做的是,把這些改進建議和期望轉(zhuǎn)化成當(dāng)事人可執(zhí)行行動措施。”
所以,一要建立晨報與晚報例會制度；
二要實行“八小時復(fù)命制”規(guī)定:上級向下屬指派工作,要求做出限時,對無法提出限時的工作,按八小時復(fù)命執(zhí)行；員工接受領(lǐng)導(dǎo)口頭或書面指派的非限時工作任務(wù),須于接受任務(wù)之時起，八小時內(nèi)匯報工作結(jié)果或承辦情況；部門間非限時協(xié)作事宜,在八小時內(nèi)互相通報工作進展情況；員工向上級反映問題、提供建議等，部門主管須在八小時內(nèi)通告結(jié)果或承辦情況。
三要堅持“三到”原則：一要到人----下達工作到人.使每個人清楚自己每天應(yīng)干什么？ 二要到位----執(zhí)行任務(wù)到位.讓員工明白自己工作范圍有哪些？ 三要到底---當(dāng)員工明細上兩條后,管理人員應(yīng)將工作落實到底。