人事

領(lǐng)域劃分

如果說財(cái)務(wù)是圍繞著“錢”和“數(shù)”轉(zhuǎn)的話，那么人事就是圍繞著“人”和“組織”展開工作。

從內(nèi)容來(lái)分，人力資源可以分為6大領(lǐng)域：

從面向?qū)ο髞?lái)分，人力資源可以分為三模塊：OTC（組織、人才、文化）。

從組織來(lái)分，HR組織和財(cái)務(wù)一樣，分三支柱：

HRBP（業(yè)務(wù)伙伴）：業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，HR的價(jià)值創(chuàng)造者。負(fù)責(zé)診斷人才問題，集成HR解決方案，驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展，提升組織業(yè)績(jī)等；

COE（專家團(tuán)隊(duì)）：HR專業(yè)領(lǐng)域的設(shè)計(jì)師和智庫(kù)。負(fù)責(zé)政策制定，專業(yè)研究，方案設(shè)計(jì)，復(fù)雜問題解決等；

SSC（共享中心）：標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)的提供者，HR運(yùn)營(yíng)管理后臺(tái)。負(fù)責(zé)員工服務(wù)、事務(wù)處理、流程執(zhí)行等。

理解HR的

6大模塊

一

模塊一：文化

文化一直以來(lái)是大家認(rèn)為比較“虛”的一個(gè)東西，文化在我們的理解更像是“口號(hào)”、“英雄故事”等貼在墻上的東西。

今天用房晟陶老師文化的上三路、中三路、下三路來(lái)分享一下他對(duì)文化的理解。

塑造文化的上中下三路

什么是上中下三路？

上三路：使命愿景價(jià)值觀、業(yè)務(wù)規(guī)劃、組織規(guī)劃

中三路：經(jīng)營(yíng)管理原則、關(guān)鍵流程/機(jī)制/系統(tǒng)、人員能力標(biāo)準(zhǔn)

下三路：儀式、符號(hào)、英雄、故事；標(biāo)準(zhǔn)操作流程及制度、提倡及反對(duì)的行為

在他的文章中他反復(fù)強(qiáng)調(diào)：如何塑造文化？關(guān)鍵是“中三路”。

“中三路”本質(zhì)上，是機(jī)制沉淀。也就是房晟陶老師說的：化玄學(xué)為工程。

在《業(yè)績(jī)鐵三角：預(yù)算、分析、激勵(lì)》一書里，我一直強(qiáng)調(diào)一個(gè)點(diǎn)，就是預(yù)算、分析、激勵(lì)是“飯碗”，是工具，不是飯。飯是什么？戰(zhàn)略、組織、機(jī)制。

機(jī)制總的來(lái)說分為三個(gè)大的部分：用人機(jī)制、權(quán)力機(jī)制和分配機(jī)制。

好的管理者，都在機(jī)制設(shè)計(jì)上用功。

一

模塊二：組織設(shè)計(jì)（OD）

組織設(shè)計(jì)一直也被視為人力資源管理的“高階工作”。簡(jiǎn)單來(lái)說，它是設(shè)計(jì)組織架構(gòu)、崗位職責(zé)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程、管控模式等。

組織診斷、發(fā)展領(lǐng)域有很多工具，比如：麥肯錫7S模型、六個(gè)盒子模型、OPM模型、楊三角模型等。我們作為初學(xué)者，就學(xué)習(xí)一下要素少的楊三角模型吧。

楊三角模型

楊三角模型是楊國(guó)安先生在20年前提出的一個(gè)組織能力模型，他認(rèn)為組織能力由3個(gè)部分組成：

員工思維：愿不愿意做

員工能力：會(huì)不會(huì)做

員工治理：容不容許做

組織是由人組成的，楊三角模型在傳統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)更關(guān)注：架構(gòu)、層級(jí)、匯報(bào)線、管理幅度等基礎(chǔ)上，更關(guān)注對(duì)個(gè)體“人”的關(guān)注，讓組織這一抽象的事物，更具體，更接地氣。

流程決定組織，組織設(shè)計(jì)的工作還和工作流密切相關(guān)。我去學(xué)習(xí)OD的時(shí)候，魯非老師讓我讀《端到端流程》。他說組織設(shè)計(jì)專家，也是流程專家。

一

模塊三：招聘（TA）

好了，抽象的內(nèi)容已經(jīng)結(jié)束了，現(xiàn)在進(jìn)入到我們熟悉的人才（Talent）的內(nèi)容了。

廣義的人才管理（TM）包含了五大領(lǐng)域，它們是：

廣義的人才管理（TM）模塊

在招人之前，我們作為“非人力資源”的經(jīng)理，考慮得比較多的，主要是2個(gè)問題：

1.組織需要多少人？這個(gè)屬于戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的范疇；

2.如何面試？這個(gè)屬于招聘的范疇。

第一：戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃

是人才領(lǐng)域的第一步：從戰(zhàn)略出發(fā)，通過戰(zhàn)略決定組織，進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)規(guī)劃等。之后進(jìn)行內(nèi)部外部的人才匹配，并展開相應(yīng)的人員招聘的全過程。

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃流程

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃不僅僅是人事一個(gè)部門的工作，它其實(shí)是業(yè)務(wù)、運(yùn)營(yíng)、人力、財(cái)務(wù)等同事一同協(xié)作的結(jié)果。

第二，招聘

招聘是選對(duì)人的過程。

招聘的模塊

非人力資源經(jīng)理的一個(gè)核心工作，是如何面試選到好人。一個(gè)比較有名的STAR面試法，供大家參考：

什么是STAR面試法呢？

STAR面試法的核心，就是通過深度追問，在面試現(xiàn)場(chǎng)真實(shí)地還原候選人當(dāng)時(shí)所處的情景、行動(dòng)，從而去偽存真，擰干“水分”，洞察其真實(shí)的能力水平。

比如我面試財(cái)務(wù)BP的時(shí)候，會(huì)請(qǐng)他來(lái)說一下他自己的業(yè)務(wù)分析會(huì)的報(bào)告是什么樣的？他是怎么設(shè)計(jì)的？或者請(qǐng)他脫敏展示一下他的業(yè)務(wù)分析會(huì)的片子。通過層層追問來(lái)判斷他的活好不好，以及他從戰(zhàn)略牽引KPI設(shè)計(jì)的思考點(diǎn)。

作為候選人，我們?nèi)ヒ娒嬖嚬僦翱梢远鄿?zhǔn)備幾個(gè)故事，按照STAR的思路反復(fù)演練，面霸說不定就這樣誕生了~